La Consommation d'alcool dans les entreprises bordeaux my business

La Consommation d’alcool dans les entreprises

Dernière mise à jour:

Par Maître Florent VERDIER. De prime abord, la consommation d’alcool peut facilement prêter à sourire, car intimement liée à un acte festif. Or, au sein de l’entreprise, elle peut être lourde de conséquence pour l’employeur et les salariés. Un récent sondage Ifop pour l’association PSRE – Promotion et suivi de la sécurité routière en entreprise démontre que « plus de 90% des salariés français participent à des pots en entreprise (…). Au cours de 70% de ces pots, il y a de l’alcool ».

En effet, dans notre région à l’activité vinicole, le degré d’importance du sujet est élevé. Ainsi, selon l’Observatoire national interministériel de la sécurité routière, près de la moitié des accidents mortels de travail sont des accidents de la route. La première cause de décès au travail en France.

Que dit la loi concernant l’alcool sur le lieu de travail

Concernant l’alcool sur le lieu de travail, la responsabilité est l’affaire de tous.

D’une part, de l’employeur qui doit faire respecter les dispositions du Code du Travail et celles introduites dans le règlement intérieur de l’établissement. C’est aux termes de l’article L. 4121-1 du Code du travail que l’employeur est tenu d’une obligation générale de sécurité envers ses salariés. Il doit prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l’établissement ».

D’autre part, de chaque salarié, que l’article L4122-1 du Code du Travail responsabilise vis-à-vis de sa sécurité et de sa santé.

« Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. »

Ainsi, l’article R. 4228-20 du code du travail limite les types de boissons alcoolisées autorisées au travail.

« Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail ». Pour les non spécialistes, le poiré est à la poire ce que le cidre est à la pomme.

Donc, à proscrire, les alcools forts tels que le pastis, le Whisky, le Get 27 ou la Vodka. Aucun mot sur le sort des cacahuètes et des chips, à grignoter à volonté.

Ainsi, la Cour de cassation a jugé que boire de l’alcool sur le lieu de travail lors d’un pot non autorisé par l’employeur ne constitue pas une faute grave justifiant un licenciement (Cass. soc., 15 décembre 2011, n° 10-22.712, Akers France).

Proscrire l’état d’ivresse sur le lieu de travail

Cependant, l’article R. 4228-21 prévoit « Il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse ». Le licenciement pour faute du salarié qui se trouve à deux reprises en état d’ébriété au travail se justifie.

Ainsi en a décidé la Cour de cassation – Chambre sociale, 18 décembre 2012, n°11-22.155.

En effet, l’employeur peut, lorsque des impératifs de sécurité le justifient, insérer dans le règlement intérieur de l’entreprise des dispositions qui limitent la consommation de boissons alcoolisées. Et ce, de manière plus stricte que l’interdiction posée par l’art. R. 4228-20 précité. Ainsi, de telles dispositions doivent, , rester proportionnées au but de sécurité recherché (CE 12 nov. 2012 n° 349365, Caterpillar France). Conformément à l’article L. 1321-3 du code du travail (Contenu et conditions de validité du Règlement intérieur)

Pour rappel, « le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement (…) les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement » (article L. 1321-3 du code du travail).

Par ailleurs, l’usage de l’alcootest ou de l’éthylomètre se conçoit. Mais exclusivement en cas de situation dangereuse et selon les conditions définies dans le règlement intérieur.

L’alcool comme facteur aggravant des risques psycho-sociaux dans l’entreprise

Ainsi, pour aider les employeurs, le décret n° 2014-754 du 1er juillet 2014 dispose que :

« lorsque la consommation de boissons alcoolisées (…) est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur (…) prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident. Ces mesures (…) doivent être proportionnées au but recherché. ».

Un contrôle d’alcoolémie à prévoir au règlement intérieur

En effet, la jurisprudence considère un contrôle d’alcoolémie illicite si le règlement intérieur qui l’autorise n’est pas affiché à un endroit accessible aux salariés. « Le règlement intérieur n’est pas opposable au salarié, dès lors que l’employeur ne justifie pas qu’il ait été affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embauche ».

Ainsi, « le salarié conteste avoir eu connaissance de l’existence du règlement intérieur « . « Et par suite des modalités de contrôle qui permettent la contestation de l’alcootest ». (Cour d’appel de Rennes, 14 janvier 2015, n° 14/00618).

En effet, par un arrêt du 31 mars 2015, la Cour de cassation précise le régime des contrôles d’alcoolémie sur les salariés effectués par les employeurs. Et avec l’articulation entre le règlement intérieur et une charte de prévention. (Cass. soc., 31 mars 2015, n° 13-25.436 FS+P+B).

Ainsi, dans cette affaire, un ouvrier routier employé par une société d’autoroutes connaît un licenciement pour faute grave. Il était en état d’imprégnation alcoolique sur son lieu de travail, attesté par un contrôle d’alcoolémie.

Cependant, le salarié conteste la cause réelle et sérieuse de son licenciement. Il estime que le règlement intérieur autorisait l’employeur à contrôler, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes et des biens, l’alcoolémie de certains salariés amenés à conduire des véhicules. Mais une charte d’entreprise concernant « la consommation d’alcool sur le lieu de travail ne lui permettait pas de le sanctionner».

Une position confortée par la Cour de cassation

En effet, les juges de la Cour de cassation cassent l’arrêt de la Cour d’appel ayant donné raison au salarié.Le règlement intérieur d’une société peut autoriser l’employeur à opérer, à des fins disciplinaires, des contrôles de l’état d’ébriété de certaines catégories de salariés. Uniquement pour ceux qui, en raison de la nature de leurs fonctions, peuvent exposer les personnes et les biens à un danger.

Peu importe une « charte d’entreprise » ayant pour seul objet la prévention de l’alcoolisation sur les lieux de travail.

Ainsi, « le règlement intérieur (…) permettait à l’employeur d’opérer des contrôles de l’état d’imprégnation alcoolique de certaines catégories particulières de salariés auxquels appartenait l’intéressé. Mais « qui, en raison de la nature de leurs fonctions, pouvaient exposer les personnes ou les biens à un danger ».

En outre, le salarié licencié estimait que « le fait de soumettre un salarié à un contrôle d’alcoolémie en dehors du lieu de travail, en méconnaissance des modalités prescrites par le règlement intérieur de l’entreprise, caractérise la violation d’une liberté fondamentale emportant nullité du licenciement ».

Le contrôle hors du lieu de travail n’est pas une atteinte à une liberté fondamentale

Pourtant, les hauts magistrats jugent que le contrôle hors du lieu de travail ne constitue pas une atteinte à une liberté fondamentale emportant la nullité du licenciement. Dès lors qu’eu égard à l’activité du salarié, son ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger. Et que les modalités du contrôle, prévues au règlement intérieur, en permettent la contestation.

Ainsi, le fait que le contrôle s’effectue hors de l’entreprise ne le rend pas irrégulier.

La responsabilité sociale de l’entreprise à travers la mise en place d’une politique de prévention de l’abus d’alcool

En effet, mettre en place une politique « alcool » dans l’entreprise est une démarche de toute la collectivité de travail. L’employeur est le moteur de l’action avec le soutien des acteurs de prévention (service de santé au travail, service social et partenaires sociaux).

In fine, le ministère du travail et de l’emploi a mis en place un guide utile et pratique pour mener une politique de prévention de l’alcool. Avec tous les acteurs de l’entreprise.

1 – Constat de départ

Le chef d’entreprise exposera aux interlocuteurs internes à l’entreprise les motivations qui l’ont amené à mettre en place une démarche de prévention du risque alcool dans son entreprise. Accident ou incident dans l’entreprise, constat d’un problème de nature très variée à un niveau individuel ou chez plusieurs personnes, sécurité aux postes de travail, sécurité routière, campagne nationale,…

2 – Création d’un comité de pilotage (groupe décideur)

■ rôle : fixer les principes d’intervention et les objectifs, adapter la méthode à l’entreprise, proposer et valider les actions à mener à l’intérieur de l’entreprise. Mais aussi faire évoluer les objectifs. Ou encore décider des actions à venir en fonction des résultats obtenus et des priorités déterminées. Enfin, fixer un calendrier prenant en compte les délais nécessaires et le rythme de l’entreprise.

■ composition : le directeur ou le responsable de la production, 1 ou 2 membres du CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail) ou des délégués du personnel dans les petites entreprises ou des membres non élus, sur la base du volontariat, le médecin du travail, 1 membre de l’encadrement.

3 – Présentation du projet pour avis par le chef d’entreprise au CHSCT ou aux délégués du personnel.

Ainsi, dans les établissements dépourvus de CHSCT (moins de 50 salariés), les délégués du personnel  assument les missions dévolues au comité.

Petites et moyennes entreprises

Tout d’abord, dans les petites entreprises, le comité de pilotage et le groupe de prévention peuvent se confondre. L’employeur et un volontaire issu de l’encadrement ou des autres salariés le délégué du personnel s’il existe le médecin du travail ou un assistant du service de santé au travail. le composent.

Très petites entreprises

Ensuite, dans ce type de structures, il peut même être envisageable de créer des structures « Alcool » interentreprises avec l’aide des services de santé au travail. D

■ Composition : l’employeur ou un cadre représentant de l’employeur, 1 ou 2 membres du CHSCT, des volontaires parmi le personnel d’encadrement et les salariés de terrain, l’infirmière ou l’assistante sociale du personnel, le médecin du travail et l’Intervenant en Prévention des Risques Professionnels.

4 – Formation à l’alcoologie

Enfin, cette formation s‘adresse à tous les membres des deux groupes, pilotage et prévention.

Programme : le produit alcool et ses répercussions dans l’organisme, les conséquences de la consommation d’alcool, la réglementation « Alcool » dans l’entreprise, la méthodologie d’intervention pour réaliser l’état des lieux. …

Modalités : durée à déterminer, formateurs : – assistants en santé au travail compétents en alcoologie, – ANPAA (Association Nationale de Prévention en Alcoologie et Addictologie), – CRAM (Caisse Régionale d’Assurance Maladie), – cabinets privés, … En outre, dans les entreprises ayant une certaine importance, la présence d’une personne ayant une formation approfondie en alcoologie représente un « plus ».

5 – Actions état des lieux

Ainsi, de nombreuses actions sont à mettre en oeuvre. Information et communication sur le risque alcool, formation et sensibilisation à l’alcoologie des nouveaux salariés, élaboration de protocoles internes à l’entreprise, élaboration de propositions pour le règlement intérieur de l’entreprise.

6 – Évaluation

Le comité de pilotage fixe les indicateurs à prendre en compte.

Ainsi, pour résumer, l’alcool au sein de l’entreprise est l’affaire de tous. La responsabilité pèse à la fois sur le salarié et l’employeur. Ce dernier doit être le moteur d’une politique de prévention menée avec le soutien de tous les acteur sociaux pour limiter les abus et renforcer ainsi la responsabilité sociale de l’entreprise.

Maître Florent VERDIER, Score Avocats

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