Le recrutement “boomerang” se démocratise dans les entreprises. Longtemps boudé par les recruteurs, l’effet boomerang s’impose et fait évoluer les mentalités sur cette approche RH qui prend de l’ampleur. Et pour cause, dans un monde où la fidélisation des collaborateurs se complexifie, il est fréquent d’avoir affaire à un turn-over conséquent, notamment sur les compétences rares. Ajoutons à cela des générations zappeuses, changeant d’entreprises au gré de leurs ambitions professionnelles ou de leur vie privée, et la fidélisation des collaborateurs devient réellement compliquée. Certaines entreprises revoient ainsi leur posture sur le recrutement boomerang et réorientent leur politique RH. C’est par exemple le cas de Méritis chez qui le recrutement boomerang concerne 5 % des collaborateurs du cabinet depuis 2007, soit une quarantaine. (1)
Recrutement boomerang, un changement de politique RH profond
Traditionnellement tabou, le recrutement boomerang gagne peu à peu une meilleure réputation. Aussi, s’il les recruteurs ont d’habitude des réticences à réembaucher un ancien salarié pour des raisons de loyauté à l’entreprise, d’autres arguments tendent en faveur de l’effet boomerang. Si bien qu’aujourd’hui, les RH sont plus enclins à passer par ce processus de recrutement.
Ainsi, selon l’étude “The Corporate Culture and Boomerang Employee”, 76 % des RH interrogées déclarent mieux accepter le recrutement de salariés boomerang qu’auparavant (2). Dans le même temps, pas moins de 15 % des salariés sont déjà revenus vers un ancien employeur et 40 % envisagent de le faire. Une étude ZenBusiness complète ce premier état des lieux. En retirant les salariés licenciés, notamment pour des raisons de performance, 90 % des employés interrogés ont déclaré pouvoir envisager de retourner travailler pour un ancien employeur (3). Une tendance corroborée par les professionnels du recrutement. Lesquels sont 85 % à avoir reçu des candidatures d’anciens salariés sur les 5 dernières années. 40 % ont même donné suite à la moitié de ces candidatures. (2)
Le changement de perception du recrutement boomerang s’accélère notamment en période de crise. En effet, dans les moments compliqués où les recruteurs cherchent des profils précis à risques limités, les salariés boomerangs sont le meilleur moyen d’obtenir des équipiers rapidement opérationnels. En outre, le retour d’un ancien collaborateur aurait également des effets motivateurs sur les autres. Retrouvailles, prise de conscience que l’herbe n’est pas forcément plus verte ailleurs…
Les anciens collaborateurs, une richesse immatérielle à cultiver
Passé le sentiment de trahison au départ d’un collaborateur, les recruteurs perçoivent désormais de plus en plus facilement les bénéfices que peut apporter un salarié boomerang. En quittant l’entreprise, il en rejoint une autre où il expérimente de nouvelles façons de travailler, de nouveaux savoir-faire, de nouvelles cultures d’entreprise. Ainsi, lorsqu’ils postulent à nouveau dans l’entreprise, ils reviennent également enrichis de ces nouvelles connaissances. Ils peuvent ainsi en faire profiter l’entreprise, être vecteur d’innovation, alimenter des processus d’amélioration continue.
En outre, en tant qu’anciens salariés, ils connaissent déjà l’entreprise, ses produits, ses services. Le temps d’intégration et de formation est donc fortement réduit, voire supprimé. Revenant spontanément dans la société, ils sont également des candidats généralement plus engagés et motivés. Les salariés boomerangs se présentent alors comme une valeur plus sûre que les recrutements neufs, réduisant les erreurs à l’embauche.
Selon l’étude ZenBusiness, les recrutements boomerang sont jugés comme globalement concluant tant par les employés que les RH. Ainsi, 75 % d’entre eux sont satisfaits de cette nouvelle collaboration. 55 % des salariés boomerangs déclarent d’ailleurs apprécier davantage leur travail que lors de leur première embauche. En outre, revenant avec plus d’expérience, bon nombre d’entre eux peuvent prétendre à une meilleure rémunération. Ainsi, en moyenne, ils gagnent 20 % de plus à leur retour.
Marque employeur et recrutement boomerang
Le recrutement boomerang est en soi une réaction appropriée à la révolution du rapport au travail. Télétravail, équilibre vie privée/professionnelle, salariés zappeurs… Les contraintes des recruteurs ne cessent d’évoluer ces dernières années. Dans ce contexte, l’approche du recrutement doit suivre.
Aussi, les politiques RH des entreprises intègrent de plus en plus des parcours d’offboarding. C’est-à-dire un accompagnement à la fin de la collaboration. L’objectif, obtenir les retours d’expérience du salarié, les raisons de son départ, et se séparer en bons termes. Aussi, la marque employeur ne sert plus seulement le recrutement d’âmes neuves, ou la fidélisation des salariés actuels, mais également des anciens collaborateurs. Lesquels sont en effet autant susceptibles que d’autres de faire la réputation de l’entreprise. Autant donc s’assurer d’en faire un allié, ambassadeur de la marque, plutôt qu’un ancien salarié amer.
En la matière, différentes entreprises ont même pris le parti de mettre en place un réseau des anciens. C’est notamment le cas de Méritis qui cherche par ce biais à entretenir des liens avec les anciens collaborateurs. Communication régulière, événements, afterwork… L’occasion de faire mûrir un panel de profils compétents apte à communiquer positivement sur la marque, autant qu’à y revenir au temps voulu.
Attirer des salariés boomerang, place à la RSE
Quand on parle marque employeur, on entend RSE, valeurs, culture d’entreprise. Ainsi, les sociétés prennent de plus en plus conscience du poids de leur image dans le processus de recrutement (4). En effet, si les valeurs d’une marque peuvent influer sur les ventes et les résultats commerciaux, elles occupent également une place clé dans le choix des candidats. Gestion des déchets, éthique, équilibre vie personnelle / vie professionnelle, reconnaissance… Les angles d’attaque sont aussi variés que les entreprises. Il convient avant tout de proposer une politique RSE cohérente avec l’activité de l’entreprise et les attentes de ses collaborateurs.
Ce constat est d’autant plus vrai que les jeunes générations sont très attachées à l’éthique de l’entreprise pour laquelle elles travaillent. Ainsi, au fur et à mesure des années, la pression sur la RSE va se faire de plus en plus forte. Parmi les critères de choix, des considérations de la vie quotidienne au travail. Dans ce cadre, le salaire et les avantages proposés sont primordiaux pour 63% des Français (5). C’est aussi le cas de l’ambiance de travail (60%) et de l’équilibre vie professionnelle / vie privée (51%).
Sources
- “MERITIS intègre le recrutement ‘boomerang’ dans sa politique RH”, Méritis, communiqué de presse du 21 octobre 2020
- The Corporate Culture and Boomerang Employee Study
- “Boomerang Employees & Perceptions of Rehiring”, ZenBusiness, étude publiée le 23 novembre 2019
- Benraïss-Noailles, Laïla, et Olivier Herrbach. « Chapitre 8. RSE et marque employeur », Jean-Marie Peretti éd., Une vision des ressources humaines sans frontières. Mélanges en l’honneur de Jacques Igalens. EMS Editions, 2018, pp. 90-107
- Employer Brand Research powered by Randstad, Synthèse des Randstad Awards 2017, Groupe Randstad France, 23 mars 2017
